Возмещение расходов на обучение работника

Обучение сотрудников: компенсируем расходы

Возмещение расходов на обучение работника

В зависимости от ситуации работодатель либо компенсирует оговоренные сторонами расходы работника на образование, либо дает минимум, гарантированный ТК РФ. Рассмотрим все ситуации и разберемся, когда положена компенсация обучения сотруднику, в каком размере и как вернуть деньги, если после дополнительной подготовки работник отказывается продолжать работу.

Образование по собственной инициативе

Если работник получает высшее или среднее специальное образование по собственной инициативе, совмещая работу и очно-заочную учебу, глава 26 ТК РФ требует от работодателя предоставлять подчиненному учебный отпуск для сдачи экзаменов. На этот период за ним сохраняется средняя заработная плата.

Компенсации прямых расходов на оплату обучения в этом случае не предусмотрено. Работник оплачивает все самостоятельно. Но для получения учебного отпуска от него потребуют справку-вызов.

Подготовка по инициативе работодателя

Когда работодатель направляет сотрудника в вуз или колледж «доучиваться», компенсация затрат на обучение сотруднику выплачивается на основании договора, заключенного с учебным заведением. Все детали по возмещению личных расходов работника (на проезд, питание, проживание) обговариваются либо в трудовом, либо в коллективном договорах.

Повышение квалификации

Еще одна ситуация — повышение квалификации персонала, в том числе в виде участия в профессиональных семинарах или тренингах — независимо от того, проходят они офлайн или дистанционно.

В бюджетных организациях это делается обязательно, в коммерческих — по желанию и в зависимости от возможностей работодателя.

Как и в случае «доучивания», компенсация расходов на повышение квалификации в Москве, Санкт-Петербурге и ином городе осуществляется на основании договора с учебным учреждением, ЛНА организации, регламентирующим эту сферу, распорядительных документов.

Заключение ученического договора

Отдельно стоит сказать о получении образования по ученическому договору. Это документ, по которому работодатель платит за обучение, а работник обязуется отработать определенный период после завершения подготовки. Все детали финансового взаимодействия, размеры компенсаций и иные детали сторон прописываются в самом ученическом договоре.

Размер выплачиваемой работнику компенсации

Когда работодатель направляет персонал обучаться или повышать квалификацию, все нюансы, в том числе компенсация стоимости обучения сотруднику бюджетного учреждения, возмещение расходов на проезд и проживание, обычно прописывают в ЛНА. Точной суммы, сколько выплатить работнику, нет, поскольку она зависит от разных факторов:

  • стоимости обучения и его продолжительности;
  • места проведения занятий (в другом городе или без отрыва от производства);
  • наличия дополнительных расходов обучающегося на проезд, питание, проживание. Если работнику приходится ездить для получения образования или сдачи сессии в другой город, уместно использовать законодательство и правила компании, регулирующие командировки.

При заключении ученического договора работодатель дополнительно несет расходы по выплате стипендии, зарплаты за фактически отработанное время и выполнение работы на практических занятиях. Конкретные суммы оговариваются в ученическом договоре, единственное — по закону стипендия не может быть ниже МРОТ.

Если говорить о работниках, совмещающих работу с учебой и оплачивающих образование за собственный счет, Трудовой кодекс гарантирует им сохранение места работы и средний заработок на период сессии и сдачи экзаменов (ст. 173 ТК РФ).

Эта гарантия предусмотрена только для студентов, обучающихся в очно-заочной или заочной форме и получающих образование соответствующего уровня впервые. Те, кто работает на условиях неполного рабочего дня и учится очно, ни на средний заработок на период сессии, ни на другие компенсации рассчитывать не смогут, если только отдельные льготы не предусмотрены в ЛНА организации.

Помимо этого, работающий студент вправе претендовать:

  • при успешном заочном обучении в образовательной организации высшего образования — на компенсацию расходов на проезд к месту учебы и обратно один раз в год в полном объеме (ст. 173, ст. 173.1 ТК РФ);
  • при заочном обучении в образовательной организации среднего профессионального образования — на оплату 50% расходов на проезд к месту обучения (ст. 174 ТК РФ);
  • если по основному месту работы введена сокращенная на 7 часов рабочая неделя — на 50% среднего заработка не ниже МРОТ за время освобождения от выполнения обязанностей (ст. 173, 174, 176 ТК РФ);
  • если работник заочно обучается в аспирантуре (адъюнктуре), ординатуре и ассистентуре-стажировке —– на компенсацию в размере 50% получаемой зарплаты за 1 свободный день в неделю (ст. 173.1 ТК РФ);
  • при наличии дополнительных гарантий в коллективном договоре и ЛНА организации — на иные выплаты и компенсации расходов в установленных размерах.

Если сотрудник платил за учебу из собственных средств, а работодатель в силу закона оплачивал дополнительные расходы, такая компенсация обучения при увольнении работника возврату не подлежит.

Оплата обучения и налоги

На основании п. 21 ст. 217 НК РФ НДФЛ за компенсацию стоимости учебы платить не придется, если у учебной организации есть лицензия, а работник проходит основные или дополнительные образовательные программы. Страховые взносы с компенсаций тоже не уплачивают (пп. 12 п. 1 ст. 422 НК РФ и пп. 13 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.1998 №125-ФЗ).

Источник: https://clubtk.ru/forms/bukhgalteriya-v-kadrakh/obuchenie-sotrudnikov-kompensiruem-raskhody

Обучение работников. Порядок возмещения затрат

Возмещение расходов на обучение работника

Высококвалифицированный персонал не только признак авторитетности, но и залог успеха любой коммерческой организации. Поэтому неудивительно, что время от времени специалистов фирмы направляют на курсы повышения квалификации, специальные тренинги, консультации, семинары, обучают их вторым профессиям.

В соответствии со ст. 196 Трудового кодекса РФ работодатель самостоятельно определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд.

Также он (с учетом мнения представительного органа работника) проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в специальных образовательных учреждениях на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Более того, в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить повышение квалификации сотрудников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности (абз. 4 ст. 196 ТК РФ). Например, работодатель за свой счет обязан обучать:

– работников железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов (п. 4 ст. 25 Федерального закона от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ “О железнодорожном транспорте в Российской Федерации”);

– водителей и других работников автомобильного и наземного городского электрического транспорта, обеспечивающих безопасность дорожного движения (Федеральный закон от 10 декабря 1995 г. N 196-ФЗ “О безопасности дорожного движения”);

– сотрудников таможенных органов (Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ “О службе в таможенных органах Российской Федерации”).

Из статьи 57 ТК РФ следует, что в трудовом договоре может быть предусмотрена обязанность сотрудника отработать определенный срок по профессии, специальности или квалификации, полученной в результате обучения за счет средств работодателя.

В случае же увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ).

Судебная практика по данному вопросу чрезвычайно скудна, однако бесспорна и стабильна, что позволяет безошибочно решить практические вопросы, связанные с возмещением затрат на обучение работников.

Пример. ЗАО обратилось в суд с иском к гражданину Ф. о взыскании затрат, связанных с его обучением. Истец мотивировал свое требование тем, что в рамках трудовых отношений между ЗАО и Ф. был заключен договор, по которому ЗАО обязалось оплатить обучение Ф., а Ф.

, пройдя обучение, должен был проработать в ЗАО не менее трех лет, в случае же увольнения до истечения этого срока – возместить расходы, связанные с обучением.

Ответчик не выполнил условие договора о периоде работы у истца после обучения и уволился по собственному желанию.

Удовлетворяя иск, суд указал, что сотрудник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении работника на обучение, в случае увольнения без уважительных причин до истечения обусловленного договором срока.
(Определение ВС РФ от 28 ноября 2005 г. N 81-В05-30)

В ст. 249 ТК РФ, в свою очередь, сделана оговорка, что трудовым договором или соглашением сторон может быть установлен иной порядок возмещения затрат, связанных с обучением работников.

Так, работодатель в качестве льготы, предоставляемой работнику (например, на основании коллективного договора), может оплачивать стоимость его обучения в соответствии с договорами, заключаемыми работодателем с образовательным учреждением, без последующего взыскания с работника понесенных на обучение расходов.

В этом случае не устанавливается срок, в течение которого работник должен проработать в данной организации после прохождения обучения, но, как правило, работодатель лимитирует размер оплаты обучения, например в пределах 10 000 руб. за календарный год.

Если сумма лимита превышена, работодатель может оплатить обучение работника, но при его увольнении удержать затраты, понесенные на его обучение, в соответствии с правилами ст. 249 ТК РФ.

Обратите внимание: обязанность возместить расходы по обучению возникает, только если работник уволился без уважительной причины. Если же работник увольняется пусть и по собственному желанию, но подтверждает свое увольнение уважительностью причин, работодатель не вправе требовать возмещения понесенных им затрат на обучение.

Действующим законодательством не определен четкий перечень уважительных причин увольнения работника до истечения срока, обусловленного договором, но обычно к ним относятся те, которые могут быть приняты во внимание, признаны достаточными для оправдания увольнения и основательными. Некоторые из таких причин перечислены в ст.

80 ТК РФ, а именно:

– зачисление в образовательное учреждение (высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру);

– выход на пенсию;

– нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

По сложившейся практике к указанным причинам также можно отнести:

– перевод мужа или жены на работу в другую местность, направление мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границу, переезд в другую местность;

– болезнь, препятствующую продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);

– необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами.

Уважительным признается увольнение по собственному желанию инвалидов, беременных женщин, матерей, имеющих малолетних детей, и др.

Автор отмечает, что в каждом конкретном случае уважительность причины досрочного увольнения определяет работодатель. Однако работник, если он не согласен с оценкой уважительности, данной работодателем, вправе на основании ст.

352 ТК РФ обратиться в суд за защитой своих прав и законных интересов с исковым заявлением о признании правомерным досрочного расторжения трудового договора без возмещения работодателю затрат, связанных с обучением.

Во избежание трудовых споров сторонам целесообразно при оформлении трудового договора или соглашения об обучении конкретно указывать, какие причины увольнения будут считаться уважительными.

Итак, была рассмотрена ситуация, когда работник увольняется по собственному желанию, но следует помнить, что трудовые отношения могут быть расторгнуты и по иным причинам, в частности по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Какая из сторон трудовых отношений в данном случае понесет расходы, связанные с обучением работника?

Однозначного ответа на данный вопрос действующее законодательство не содержит. По мнению автора, в этом случае вопрос о возмещении затрат, понесенных работодателем на обучение, решается с учетом виновности поведения работника.

А именно, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ).

Их виновное неисполнение приведет к тому, что работодатель, увольняя нарушителей по причинам виновности их поведения, имеет полное право взыскать с них убытки, понесенные на обучение.

Иначе складывается ситуация, когда увольнение работника до истечения срока, определенного договором об обучении или трудовым договором, не может быть квалифицировано как противоправное поведение (сокращение численности штата, ликвидация организации и пр.). В данной ситуации работник освобождается от бремени возмещения расходов, понесенных работодателем на его обучение.

В случае увольнения работников в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) также актуален вопрос, несет ли работодатель расходы по обучению бывших работников. Пунктом 4 Постановления Правительства РФ от 14 мая 1992 г.

N 315 “О системе профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки высвобождаемых работников и незанятого населения” предусмотрена обязанность работодателей возмещать Государственному фонду занятости населения Российской Федерации расходы по обучению высвобожденных работников, которые, работая в течение двух лет, предшествующих высвобождению, не имели возможности повысить свою квалификацию и получить смежную профессию на предприятиях, с которых произошло высвобождение.

Между тем п. 4 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г.

N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” предусмотрена обязанность работодателей возмещать затраты органов службы занятости на создание специальных рабочих мест и профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку в связи с трудоустройством работников, получивших профессиональное заболевание или инвалидность в данной организации.

Поскольку названный Закон не обязывает работодателя компенсировать затраты на создание специальных рабочих мест и профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку других категорий высвобождаемых работников, возложение на работодателя затрат на обучение высвобожденных по сокращению штата работников противоречит законодательству.

Таким образом, можно констатировать, что вопрос о правовой природе возмещения работодателю расходов (затрат), связанных с обучением работника, еще недостаточно отработан и требует теоретических и практических исследований и внесения в трудовое законодательство соответствующих дополнений.

Ю.В.Серушкина

Источник: https://www.urprofy.ru/obuchenie-rabotnikov-poryadok-vozmeshcheniya-zatrat

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.