Восстановление на работе после сокращения судебная практика

Содержание

Восстановление на работе лица, уволенного по сокращению штата работников организации

Восстановление на работе после сокращения судебная практика

Добрый день, уважаемые коллегии!

Между работником и Федеральным государственным бюджетным учреждением науки Научно-образовательный комплекс «Приморский океанариум» Дальневосточного отделения Российской академии наук (Океанариум ДВО РАН) был заключен трудовой договор, работник был принят на работу по профессии уборщик в отдел обслуживания зданий.

В начале 2016 года, работник, будучи осведомленным о предстоящем сокращении штата, прошел совместно с коллегой обучение в училище и получил специальность матрос обработчик рыбы и морепродуктов.

10 июня 2016 года работодатель ознакомил работника с уведомлением о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации и предложил занять любую из 12 предложенных вакантных специальностей.

Работник выразил своё согласие на перевод на специальность обработчика рыбы и морепродуктов. Дополнительным пожеланием (не требованием!) к кандидатуре работника, претендующего на данную специальность, было среднее профессиональное образование, без предъявления требований к стажу.

Работник подал работодателю заявление о переводе с приложением копии свидетельства о присвоении специальности матрос обработчик рыбы и морепродуктов.

Через несколько дней работник получил немотивированный отказ. Почему? Кто работал в учреждениях — знает, насколько тяжелы могут быть отношения у подчиненного с начальником.

Работник впал в немилость, по надуманному поводу был лишён стимулирующей выплаты, подвергался нападкам «правой руки» непосредственного начальника. А всё за критику непосредственного начальника и неумение лебезить перед начальником.

Работник состоял в профсоюзе учреждения, и ждал от этой ячейки помощи…

Работник повторно В письменной обратился к работодателю — работодатель дал письменный ответ, сославшись на невозможность перевода ввиду предъявления повышенных требований к обработке рыбы (!!!), указав, что работник должен иметь опыт работы (не стаж!) в рыбной области не менее 1 года.

15 сентября 2016 года приказом (уже другого!) работодателя трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Истец подал иск лично в канцелярию, на экземпляре истца был поставлен входящий номер.

Через некоторое время получили определение о возвращении искового заявления в связи с тем, что не было подписано (на встрече корректировал подготовленное исковое заявление и забыл повторно проконтролировать проставление доверителем подписи). Обжаловать определение не стали, подали иск повторно и просили суд восстановить срок.

Исковые требования

Признать незаконным и отменить приказ о расторжении трудового договора, восстановить на работе, взыскать компенсацию морального вреда. Впоследствии были уточнены в части взыскания заработной платы и специальности, по которой работник должен быть восстановлен.

На что ссылались в иске (позиция истца)

Довод 1.

Нарушение части 3 статьи 81 ТК РФ:( увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

В пояснениях к иску дополнительно ссылались на следующее.

Довод 2. В части требования к опыту работы в рыбной отрасли не менее 1 года (из мотивированного ответа работодателя).

Из должностной инструкции это требование было дословно следующим: «На должность (!) обработчика рыбы и морепродуктов 6 разряда назначается лицо, имеющее средне-специальное образование, опыт работы в данной сфере (!) не менее 1 года и соответствующую квалификацию».

Согласно пункту 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Источник: https://pravorub.ru/cases/76629.html

Обзор судебной практики по спорным вопросам увольнения по сокращению штата, Обзор судебной практики от 26 января 2016 года

Восстановление на работе после сокращения судебная практика

Перед изучением Обзорарекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I.Основные положения об увольнении по сокращению штата

Согласно пункту 2части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее- ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем вслучае сокращения численности или штата работников организации,индивидуального предпринимателя.

Частью 1 статьи180 ТК РФ установлено, что о предстоящем увольнении в связи ссокращением численности или штата работников организации работникипредупреждаются работодателем не менее чем за два месяца доувольнения.

Кроме того, увольнение поуказанному основанию допускается, если невозможно перевестиработника с его письменного согласия на другую имеющуюся уработодателя работу (как вакантную должность или работу,соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящуюдолжность или нижеоплачиваемую работу), которую работник можетвыполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодательобязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиямвакансии, имеющиеся у него в данной местности (часть 3 статьи81 ТК РФ).

Помимо изложенного впункте29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от17.03.

2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудовогокодекса Российской Федерации” разъяснено, что при решениивопроса о переводе работника на другую работу необходимо такжеучитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую емуработу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Для того, чтобыувольнение по рассматриваемому основанию было правомерным,работодатель обязан соблюсти преимущественное право работника наоставление на работе, которое предоставляется работникам с болеевысокой производительностью труда и квалификацией (часть 1 статьи179 ТК РФ).

При равной жепроизводительности труда и квалификации предпочтение в оставлениина работе отдается отдельным категориям работников, поименованным вчасти 2 статьи179 ТК РФ.

Кроме того, коллективнымдоговором могут предусматриваться другие категории работников,пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе приравной производительности труда и квалификации (часть 3 статьи179 ТК РФ).

Увольнение работников,являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренномупунктом2 части 1 статьи 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедурыучета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзнойорганизации в соответствии со статьей373 ТК РФ (часть 2 статьи82 ТК РФ), а работников – руководителей (их заместителей)выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций,выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурныхподразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним),не освобожденных от основной работы, – только с предварительногосогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзногооргана (статья374 ТК РФ).

Вслучае несоблюдения работодателем требований закона опредварительном (до издания приказа) получении согласиясоответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа нарасторжение трудового договора либо об обращении в выборный органсоответствующей первичной профсоюзной организации за получениеммотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжениитрудового договора с работником, когда это является обязательным,увольнение работника является незаконным и он подлежитвосстановлению на работе (пункт 26Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от17.03.2004 N 2).

Таким образом,работодателю необходимо иметь в виду, что расторжение трудовогодоговора с работником по пункту 2части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при соблюдении следующихусловий, носящих гарантийный характер:

-невозможно перевести работника с его письменного согласия на другуюимеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность илиработу, соответствующую квалификации работника, так и вакантнуюнижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которуюработник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3статьи81 ТК РФ);

-работник был предупрежден персонально и под роспись не менее чем задва месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи180 ТК РФ);

-он не имел преимущественного права на оставление на работе(статья179 ТК РФ);

-соблюдены требования закона о предварительном получении согласиясоответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (либооб обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзнойорганизации за получением мотивированного мнения профсоюзногооргана) на увольнение (статьи373, 374 ТКРФ).

И, безусловно, самимероприятия по сокращению численности или штата работников должныиметь фактический, а не фиктивный характер, то есть именносокращение (а не реорганизация, перевод) должно иметь место вдействительности.

Целям компенсацииутраченного заработка сокращенным работником служат положениястатьи178 ТК РФ, предусматривающие выплату ему выходного пособия вразмере среднего месячного заработка, сохранение за ним среднегомесячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двухмесяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а такжедопускающие установление трудовым коллективным договором другихслучаев выплаты выходных пособий, повышенных размеров такихпособий.

Ниже приводится обзорвыводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорнымвопросам увольнения по сокращению штата, а именно:

-предложение вакантных должностей;

-преимущественное право на оставление на работе;

-учет мнения профсоюзного органа;

-споры о выплате выходного пособия и сохранении среднего месячногозаработка.

1.Предложение вакантных должностей

1.1. Апелляционноеопределение Астраханского областного суда от 18.11.2015 N33-4018/2015

Исковые требования:

А. (работник) обратился всуд к ОАО “Социальные гарантии” (работодателю) с требованиями овосстановлении на работе, взыскании заработной платы за времявынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Исковые требованияудовлетворены.

Позиция суда:

Проанализировавштатное расписание ОАО “Социальные гарантии” (работодателя) довнесения в него изменений в связи с мероприятиями по сокращениюштата, штатное расписание после проведения указанных мероприятий,заключение ревизионной комиссии по результатамфинансово-хозяйственной деятельности работодателя, приказы поличному составу работодателя, суд пришел к выводу о том, что А.(работнику) не была предложена вакантная должность юрисконсульта,имеющаяся в организации и соответствующая его квалификации, чтоявляется существенным нарушением процедуры увольнения в связи ссокращением штатной численности и влечет за собой безусловноевосстановление работника на работе.

1.2. Апелляционноеопределение Алтайского краевого суда от 18.11.2015 по делу N33-10911/2015

Исковые требования:

Д.О.А. (работник)обратился в суд к ОАО “Барнаульская теплосетевая компания”(работодателю) с требованиями о восстановлении на работе, взысканиизаработной платы за время вынужденного прогула, компенсацииморального вреда.

Решение суда:

Исковые требованияудовлетворены частично: подлежащая взысканию сумма заработной платыза время вынужденного прогула уменьшена на произведенную работникупри увольнении выплату выходного пособия.

Позиция суда:

Установив, что впериод с момента уведомления Д.О.А.

(работника) о предстоящемувольнении в связи с сокращением штата до момента его увольненияимелись 2 вакантные должности – начальникаадминистративно-хозяйственного отдела и кладовщика 2 разрядатранспортного цеха, при этом исходя из анализа должностнойинструкции заместителя начальника по административным вопросам,положения об административно-хозяйственном отделе, квалификационныххарактеристик должности кладовщика, документов об образованииД.О.А., его трудовой книжки, работник соответствовал требованиям,предъявляемым к поименованным должностям, однако они не былипредложены ему, суд пришел к выводу о незаконности увольненияД.О.А. по основанию, предусмотренному пунктом2 части 1 статьи 81 ТК РФ, поскольку при его увольнении ОАО”Барнаульская теплосетевая компания” (работодателем) не былисоблюдены требования части 3статьи 81 и части 1статьи 180 ТК РФ, обязывающие работодателя предлагатьработнику все имеющиеся вакансии, тем самым была нарушена процедураувольнения по сокращению штата работника, что влечет необходимостьвосстановления работника на работе, взыскании в его пользузаработной платы за время вынужденного прогула в и компенсацииморального вреда.

1.3. Апелляционноеопределение Московского городского суда от 14.10.2015 по делу N33-32032/2015

Исковые требования:

Источник: http://docs.cntd.ru/document/420342425

Восстановление на работе после сокращения

Восстановление на работе после сокращения судебная практика

20.09.2018

Восстановление на работе после сокращения возможно только при наличии нарушений при проведении процедуры увольнения.

Любая ошибка работодателя может привести к тому, что сотрудник по решению суда сможет восстановиться на рабочем месте.

Судебная практика имеет много подобных моментов, когда были предложены не все вакансии или же процесс сокращения произошел при беременности сотрудницы.

Правильный процесс

Правильный процесс сокращения регламентирован совокупностью законодательных норм и соблюдением прав всех сторон, в том числе и сотрудников.

Если для сокращения нет документально подтвержденных причин, то суд вправе производить проверку всего процесса и его легитимность. Следовательно, любое сокращение начинается с принятие решения о данном действии. По этому поводу создается специальный приказ, который регламентирует создание комиссии по сокращению, устанавливающей план.

Дальнейший порядок действий:

  • издание приказа о массовом, частичном сокращении или издание списка должностей, которые будут сокращены;

Образец приказа о сокращении должности

  • оповещение сотрудников о предстоящем увольнении. Для этого составляется в письменном виде специальное уведомление. В нем же руководитель организации должен предложить увольняемым работникам иные должности, если таковые имеются в организации, которые будут полностью соответствовать уровню квалификации граждан. Данный документ должен быть передан работникам под подпись за 2 месяца до прекращения сотрудничества. Срок увеличивается до 3 месяцев, если осуществляется массовое увольнение (более 15 человек);

Образец уведомления о сокращении должности

  • проведение сокращения и расчет.

Если работодатель не оповестил сотрудников в уведомлении о наличии (отсутствии) должностей для перевода, то в течение положенного периода отработки сотрудники должны получить предложение о переводе на другую должность при наличии свободной и подходящей вакансии, оформленное отдельным документом. Все лица, которые не были переведены, сокращаются.

Основания для восстановления

Статья 21 ТК России регламентирует основные права работника, которые должны быть неукоснительно соблюдены, в противоположном случае сотрудник может рассчитывать на восстановление. Среди основных причин, по которым гражданина могут восстановить в должности, стоит выделить:

  • прекращение трудовых отношений с сотрудником по сокращению в связи с тем, что он не справился с порученной работой. В данной ситуации работник должен доказать, что процедура сокращения была проведена только для увольнения конкретного человека, а не для улучшения экономического состояния фирмы;
  • разрыв трудового контракта с работником, который входит в категорию граждан, находящихся под особой защитой государства, например, беременные работницы, одинокие матери, единственные кормильцы в семье;
  • договор трудоустройства был расторгнут без учета преимущественного права на оставление на рабочем месте. То есть был уволен сотрудник, который имеет наиболее высокий уровень квалификации;
  • полное игнорирование необходимости заблаговременно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении или нарушение сроков оповещения;
  • игнорирование необходимости предлагать работникам вакансий, которые подошли им по уровню квалификации и имеющимся навыкам. Кроме этого, если работодатель предложил только часть из имеющихся должностей, которые подходят сотруднику, то это тоже считается нарушением и поводом для восстановления;
  • наличие ошибок при кадровом оформлении расторжения трудовых отношений.

При наличии хотя бы одного из вышеперечисленных пунктов, работник может претендовать на восстановление в прежней должности, а также получение денежной компенсации.

Процедура восстановления

Для восстановления на прежнем месте работы гражданин может направить жалобу в Госинспекцию по труду. Данное право закреплено в 57 Главе ТК России. При этом, статьи 356 и 357 не подразумевают прямого указания на такую возможность, но на законодательном уровне такие ситуации считаются частным случаем:

  • гражданин должен лично или с помощью электронной почты направить жалобу. В документе требуется изложить по пунктам все нарушения, которые допустил работодатель при увольнении. Для принятия решения в пользу заявителя необходимо приложить соответствующие доказательства;
  • после получения и обработки заявления ГИТ начинает полную проверку, по результатам которой выносится соответствующее предписание, обязательное для исполнения.

Если работника не удовлетворили результаты проверки ГИТ или работодатель проигнорировал вынесенное предписание, то он может обратиться в судебную инстанцию. Данное право регламентируется статьей 391 ТК России:

  • гражданин должен составить исковое заявление в двух экземплярах и направить его в судебную инстанцию лично или заказным письмом. Второй экземпляр заявления с отметкой о получении должен остаться у заявителя;
  • после рассмотрения заявления назначается дата судебного заседания. Для этого работнику направляется постановление, в котором указывается дополнительный перечень документов, необходимый для предоставления;
  • в назначенный день гражданин должен явиться в суд. Если работник полностью уверен, что решение будет принято в его пользу, то он может направить уведомление с просьбой проведения заседания без его присутствия;
  • в случае, если суд одобрит заявление гражданина, то работник должен быть восстановлен на работе на следующий день после вынесения судебного решения.

При проведении процедуры сокращения работодатель должен строго соблюдать нормы, установленные на законодательном уровне. Если при увольнении были нарушены права работника, то он может обратиться в вышестоящие инстанции, в том числе суд. В такой ситуации гражданин может добиться восстановления на прежнем месте работы, а также потребовать выплату моральной компенсации.

Восстановление на работе после сокращения Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/vosstanovlenie-na-rabote-posle-sokrashheniya

Восстановление на работе после сокращения: порядок процедуры в 2020 году, судебная практика РФ

Восстановление на работе после сокращения судебная практика

Сокращение штата или численности коллектива – крайняя мера, к которой предприятие прибегают только, когда все методы оздоровить бизнес и вывести его из кризиса исчерпаны.

Данная процедура требует подготовки и, главное, заблаговременного извещения сотрудников о предстоящих негативных изменениях, ст. 180 ТК. Несмотря на четкие формулировки ТК РФ, права работников нередко ущемляются в погоне за оптимизацией расходов или по личностным мотивам.

Пострадавшим от незаконных действий руководства рано опускать руки, ведь процент положительных судебных решений по данным вопросам довольно велик.

Порядок проведения сокращения

Порядок проведения сокращения численности и штата сотрудников описан в нескольких статьях ТК РФ. Процедуре уведомления, преимущественному праву и гарантиям посвящены:

  • ст. 180 – гарантирует, что сокращение не станет сюрпризом для сотрудников, поскольку обязывает нанимателя предупреждать об этом минимум за 2 месяца, а также предлагать им все существующие вакансии;
  • ст. 179 – оговаривает критерии преимущественного права на сохранение места за более квалифицированным и производительным специалистом;
  • ст. 261 – защищает права беременных и мам, воспитывающих несовершеннолетних детей;
  • ст. 178 – предусматривает обязанность работодателя материально поддерживать сокращенных сотрудников в форме выплаты среднего оклада за период поиска новой работы (от 1 до 3 месяцев);
  • ст. 81, пп. 1) или 2) – отражает формулировку при увольнении по инициативе работодателя, которая должна быть записана в трудовой книжке.

Упрощенный алгоритм действий работодателя выглядит следующим образом:

  1. Издание приказа о реорганизации или ликвидации компании, изменениях в штатном расписании.
  2. Отбор сотрудников с учетом иммунитета от увольнения и преимущества по уровню квалификации и производительности.
  3. Извещение сотрудников, попадающих под сокращение (письменно, с учетом сроков и времени направления почтовых отправлений).
  4. Обязательное предложение всех имеющихся вакансий. Законным будет признано предложение даже ниже оплачиваемых и неквалифицированных должностей.
  5. Издание приказа об увольнении и выплата расчетных (в них должны войти остаток зарплаты, компенсация за отпуска, выходное пособие за 1 месяц), а также выдача трудовой на руки.
  6. Оплата второго и третьего месяца поиска работы тем специалистам, которые зарегистрировались в качестве безработных в первые 14 дней после прекращения трудовых отношений.

Закон не обязывает руководство компании публиковать или обнародовать обоснование решения о проведении сокращения. Это относят к исключительному праву хозяйствующих субъектов, что признает большинство судов первой инстанции.

В попытках провести оптимизацию штата любой ценой руководство организаций часто допускает ошибки, дающие право оспорить увольнение по сокращению штата и восстановиться на работе. К числу наиболее распространенных и перспективных в плане судебного обжалования относят:

  • несвоевременное уведомление – вручить уведомление нужно минимум за 2 месяца, а при отправлении сообщения по почте к данному сроку необходимо прибавить время нахождения письма в пути (в спорной ситуации срок уведомления будет исчисляться от даты фактического вручения документа работнику);
  • сокращение тех, кто вообще не должен попадать в список кандидатов – после сокращения при беременности кандидата нанимателя ждут проверки, административные штрафы и предписание о восстановлении будущей мамы на прежних условиях (кроме случаев полной ликвидации субъекта хозяйствования);
  • пренебрежение преимущественным правом специалиста на сохранение своего места – в данном случае учитывается, в первую очередь, уровень квалификации и производственная эффективность, а затем стаж работы, семейные обстоятельства и наличие иждивенцев;
  • отсутствие предложений занять существующие вакансии – предлагать можно только должности, подходящие кандидату по уровню профессиональной подготовки и медицинским показаниям, даже если они предполагают снижение зарплаты (сюда включаются также те штатные позиции, которые в текущий момент заняты на условиях внутреннего совмещения).

Часто встречаются ситуации, когда сокращение имеет признаки фиктивно проводимого действия. Нередко оно направлено против конкретного человека и мотивировано не экономическими или организационными причинами, а личной неприязнью. Однако доказать это будет крайне трудно.

При рассмотрении исков в судах первой инстанции эти факты обычно не анализируются.

Исключение сделают только для вопиющих случаев (например, восстановление численности штата сразу после увольнения, простое переименование должности с сохранением тех же обязанностей, набор нового персонала спустя пару месяцев после сокращения).

Важно! Обязанность доказательства в суде законности увольнения ложиться на плечи работодателя.

Судебное обжалование

Если наниматель злоупотребляет своим правом на внедрение экономических решений и проводит реорганизацию в ущерб работникам, без учета требований законодательства, у пострадавших есть все основания обращаться за защитой собственных трудовых интересов. В Трудовом кодексе предусматривается несколько вариантов, глава 60 ТК:

  • обращение в профсоюз;
  • подача жалобы в контролирующие органы (Госинспекцию по труду и прокуратуру);
  • обжалование в порядке искового производства.

Наиболее эффективным считается обращение в суд, поскольку его решение подлежит обязательному и немедленному исполнению, а также гарантирует привлечение приставов ФССП в случае возмещения ущерба и периода вынужденного прогула.

Сроки обращения

Статья 392 ТК ограничивает сроки подачи иска о восстановлении на работе – не позднее одного месяца с даты получения приказа об увольнении или вручения трудовой книжки. Обращение в суд возможно и позднее оговоренного периода, если истец докажет, что пропуск сроков произошел по уважительным причинам, а также обратится с письменным ходатайством об их восстановлении.

Аргументация

При рассмотрении дел о восстановлении после сокращения суды обращают внимание, в первую очередь, на соблюдение сроков и процедуры. В тексте мотивированного решения всегда можно встретить фразу о том, что судья проанализировал:

  • дату предупреждения о сокращении – как доказательство принимается только письменное извещение с подписью работника о его получении, устная беседа таковым не признается;
  • факты предложения вакантных должностей – письменные предложения и отказы сокращаемого, изучается кадровая документация на предмет наличия или отсутствия свободных мест;
  • учтено ли преимущественное право специалиста – один из самых трудных с точки зрения доказательства момент, максимальные шансы есть только у будущих мам (справка о беременности на момент увольнения отменяет все приказы);
  • факт действительности сокращения – обычно просто анализируется штатное расписание до и после даты расторжения трудовых отношений.

Если истец настаивает на фиктивности и предубежденном отношении при составлении списка кандидатов на расчет, то он может привлекать к делу свидетелей.

Обзор практики судов

Судебная практика 2020 года подтверждает уже известную истину: большинство трудовых споров в России решается в пользу работника. Примером могут служить сразу несколько положительных решений, принятых в 2020 году:

  1. Об удовлетворении требований ответчика в части признания увольнения незаконным (дело №2-299/2020, г. Улан-Уде) – человека известили о сокращении с нарушением 2-хмесячного срока предупреждения (отправили почтой и не учли время доставки письма), а также допустили ошибки в приказе о реорганизации;
  2. О восстановлении в должности (дело №2-706/2020, г. Оренбург) – основанием стало то, что наниматель не предложил специалисту все вакантные должности (судом было установлено, что на предприятии были свободны 0,5 ставки паспортиста, на момент увольнения эти обязанности исполнялись в порядке внутреннего совмещения);
  3. О признании приказа о сокращении сотрудника незаконным (дело №2-3647/2019, г. Чебоксары) – истице не смогли своевременно вручить уведомление, поскольку она находилась на больничном и не получила почтовое отправление, а также не предложили занять целый ряд имеющихся вакансий (кроме того имел место пропуск срока обращения, поскольку первое заявление работника имело недочеты, и судья оставил его без движения, однако суд счел возможным пропущенные сроки восстановить).

В отношении исков, утверждающих, что сокращение носило фиктивный характер, мнение судов разделяется.

К примеру, в споре по делу №2-188/2020 (Республика Дагестан) суд признал сокращение реальным, поскольку организация инициировала процедуру полной ликвидации субъекта хозяйствования.

Не были приняты доводы о том, что тут же организована другая структура, куда были приняты почти все бывшие работники.

Есть и положительные примеры. Свежее Определение кассационной инстанции в г.

Москве по делу №8Г-5754/2019 говорит о том, что суды первой инстанции незаконно отмели факты, свидетельствующие о фиктивности сокращения, ссылаясь на право предприятия самостоятельно принимать экономические решения.

Истец доказал, что в компании имело место простое переименование его прежней должности с сохранением всех функций. Одним из аргументов служил тот факт, что в остальных подразделениях нанимателя реорганизация не проводилась и подобные должности руководителей тех же отделов не сокращались.

Важно! Работодатель не обязан предлагать как вакантные должности, сохраняемые за декретчицами.

Нужна ли профессиональная юридическая поддержка

Поскольку окончательное решение в спорах о незаконном увольнении обычно принимает суд, вопрос о том, нужна ли пострадавшему работнику помощь юриста, в большинстве случаев не стоит. Какие бы сложности не возникали у истца, только профессионал в области юриспруденции может грамотно составить исковое заявление и подготовить доказательную базу.

Не стоит пренебрегать консультацией юриста, даже если незаконно уволенный сотрудник решил защищать свои права в суде самостоятельно.

Непредвзятый взгляд адвоката поможет определить, какие документы и свидетельства подтверждают слова истца, а какие будут расценены как проявление неуместных эмоций.

Кроме того, профессионал может составить запросы в адрес работодателя, отвечать на которые тот будет вынужден в сокращенные сроки.

Важно! После восстановления на работе сотрудник имеет право требовать сохранения всех выплат, адреса исполнения служебных обязанностей и содержания должностной инструкции.

Как работать дальше

Восстановление на работе по решению суда подлежит немедленному исполнению. Это означает, что человек может приступить к своим прежним обязанностям на следующий день после вступления документа в силу. Если дело рассматривалось в порядке апелляции или кассации, то исполнить решение необходимо сразу после того, как в нем поставлена окончательная точка.

При этом нужно учитывать, что заявитель должен не просто получить работу, а быть полностью восстановлен в своих правах (тот же оклад, то же название должности, тот же список обязанностей). Если что-то меняется без согласия самого работника, то можно говорить о факте повторного нарушения трудовых прав.

Стоит ли продолжать сотрудничество с работодателем, решать только истцу. Заранее заложенный конфликт становится причиной того, что сокращенные сотрудники меняют исковые требования и хотят:

  • признать увольнение незаконным;
  • получить возмещение за время вынужденного прогула;
  • после восстановления трудовых прав, расторгнуть договор с ответчиком датой вступления решения в законную силу;
  • изменить формулировку в трудовой книжке, указав причиной увольнения собственное желание специалиста или соглашение сторон.

Отказ от дальнейшей работы после подачи иска о восстановлении в должности не является противоречивым и нелогичным поступком.

Окончательных выводов суда можно ждать не один месяц, и за все это время истец получит компенсацию в виде средней зарплаты за время нахождения в вынужденном прогуле.

А это значительно превышает даже самое большое выходное пособие, предусмотренное ст. 178 ТК.

Источник: https://glavny-yurist.ru/vosstanovlenie-na-rabote-posle-sokrashheniya.html

������������������ ������ �������������� ���������� ������������������ ������ �������������������� ������������

Восстановление на работе после сокращения судебная практика

������������ ������ �������������� ���������������������� �������������� ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� �������� ����, ���������� ������������������������ ���������� ���������� �������������������� �� ������ ������������������������ ���� ������������ �������������������� �� ���������� �� ���������������������� ������������. �������������������� �� �������������������� ���������������������� – �������� ������������ �������������� �� ��������������������. �� ���� ������������, ������ �������������������������� �������� ���������������������� ���������������� �� “������������������������������” �������������� �� �������� ���������� ������������ ���� �������������� ��������������.

�������������� ������ ������������������ �� ������������������������ ��������.

������ ������������������ ������������������ �� ���������������������� ���������� ������ �������������� ������, ���������� �������� ���������� ������ ��������������������.

���� �������� ���� ������������������������ ����������������������, ����, ������ ���������� ��������������, ������ ���������������� ���������������������� �������������������� ������������������ ���������������� ���� ����������.

�� ������ ������ ������������ ���� ��������������������. ������������������, ���������������������� ��������������������. �� �������������������� ���������������� �������� ���������������� ���������� �� ��������.

���� ������ ���� �� ������������ ������������������ – ����������������.

�� ������ ����������, ������������������ ������������������ �� �������������� ����������, �������� �������������� ���������� ���� �������������������� �������� ����, ������ �������� ������������������, �������������� �� �� ������ ���������������������� ����������������������.

���������������� ���������������������� �������������� �� ������������ �������������������� ���������������������� �� ������������������������ ���������� ������������������ ������������������ ���� ������������ ������������ ����������, ���� �� ��������, ������ ���������� ���������������������� �� ���������������� ������������������. �������� ���������������� – ���������������� ���������������������� ������������������ ������ ���� �������� �� ������������ �������������� ������ ���������� ������������ �� ������������������������ ����������. ���� ���������� ���������������������� �� “������������ ������ ����������������” ���������������� �� ������������ �������������� ������������������, �������������� ������������������������ �� ���������� ���������� �� ������������������, ���������� ������ ������������������ �������� �� ������.

�������������� ����������������, �������������� �������������� ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� ��������, ������������ ������: �������� �� ���������������������� ���� ������������ �������������������� ���������������������� �������� ����������������, ���� �������������� ���� ���������� ����������������, �������� ���� ���������������������� �������������������� ������������������ ������������, �� �������� – ������.

������ ���������� �������������������� ���� ���������� ���������������������� ���������� ���������������� �������� – ���������������� ������������ ������. �� �������������� �������������� ���������������������� �� ���������������� ��������������������.

������������������ �������� ���������� ������������������ �� �������� ���� �������������� ������������������������ ������������������������, ������ ������ ������ ���� �������������������� ������������ ������������.

�������� ���� ������ ������������������, ���������� ������������������ ���������������� �� �������������� ��������.

�������������������� ������������������ ������ �������������������� ������ ���������������� – ������ ���� ���������� ������������������������, �� ����������������������

�������������� ������������������ ������������������ ������������������ �� ������. ���� ������������ �� ��������, ������ �� ���������������������� �������� ����������������, �������������� ���� ������������ ���� ������ ������������.

���������� �������������������� ������������ ������������������ ���� ������ – ������������������ ��������������������, ���������������� �������������������� ����������������, ������������������.

���� �������� ���������� ������������ ������ �� �������� ������������.

���������������� ������������������ ���� ������ – �������������������������� ����������������, ������ ������ ���������� ����������������, ������������������������ ������������������ ������������ ���������������������� ����������������������. �� ������ ���� ��������������. ������ ���� �������� ������������ �������� ���������������������� – ��������������������.

���������������� �� ��������, ���������� ������������������, ������ ������������������������ �������������� ������ ���������������� ����������, �� ������������ ������ ������������������������ ������ �� �������������� ������������������ – ��������������������������. ������������ ������ ������������������ ������ �������� ������������������ ���� ���������� ������������������������ �������������� �������� �� ���������������� �� �������� ���������� ������ ������������������ ����������.

���������������� – �������������������������� ���������������������� – �� ���������� �������������� �������������������� ���� �������������������� �� ������������, ������ �������������� ������������������ ������������������ �������������������������������� ���� ���������������������� ���� ��������.

������������, �������������� ������������������ ������������������������, ������������ ���������������� �� ������������������ ������������������������������������ ����������������������. ���� ����������, ���� ������������ ����������������������, ������������������ �������������������������� ������������.

������ ������������������ ���� ������ ������������ ������������ ���������������� ������������������ ������������ ��������������������, �� ������ ����������������������.

�������������������� ���������� ������������������ ������ ������������ ����������, ���� ������������ �������������������������� ������������������������ ���� ��������, �������������� ���������������� ���� ������������������ ������ ���� ��������������������.

���� ������������ �������������������������� ����������������������, �������� ���� ���������������������� ���������������������� �������������������� ������������������ ������������������, �� �������� ������������ ���� ��������������������, ������������ ������ ������������������������, “������������������ �������� �������������� ���� ������������������������������ ��������������”.

������ �������������� ���������������� ������ �������������� �� ���������� ���� �������������� ������������������. ������ �� ���������� �������������� ��������������: “���������������� ����.

81 ������������������ �������������� (“���������������������� ������������������ ���������������� ���� �������������������� ������������������������”) ������������������ ���������� ������������������, �������� ������������ ������������������ ���� ������������ ������������������.

�� ������ ������ ���������������� �� �������������������������� �������������� �������������������� �������� ���� (���� 17 ���������� 2004 �������� ��� 2) “�� �������������������� ������������ ������������������ ��������������”.

�� �������������������������� ��������������, ������ ���������� �������������� ���� ��������������������, �������� �������������� ���� �������� ���������������������������������� ���������� �������������������� ���� ������������ �� ������ ������������������������ ���� �������������������� ���� ������ ������������.

���������������������������� ������������������ ������ �������������������������� �������� ��������������������: ���������� �������������� �������� �� ���������������������� ������������������ ����������������, ������������ ������ �� ���������������������� �������� ������ ��������������.

���� �� �������������� ���� �������������������� ���� ��������, ������ �� ������������ ������������������ ������������. �������������� ������ �� �������� ��������������������. ������������������ ���� ������������ ���������� �������� ������������������ �� ������������������ ���������������������� �� ������������������������ ������������������.

�� �������������� ������������������ �������������������� ���� �������������� �� ������������������ ������.

������ �������� �������������� �� �������������� ������������������: ������������ 180 ������������������ �������������� – “���������������� �� ���������������������� �������������������� ������ �������������������� ����������������������, �������������������� ���������������������� ������ ���������� �������������������� ����������������������” – ������������������ ������ �������������������� �������������������� �������������������� ������������ ������������������. ������ ���������������� ���� �������������������������� �������������������� ������������������������. ������ �������� ������������������������ ������������ ���������� ���������������������������� ������������ �������� ���������������������� ������������������������. �� ������ ������ ����������, ���������������������� ������ ������.

������������������ ������ ������������ ������������������: ���� �������������� ���� �������������������������� �������� “������������������������ ���������������������� �� ���������������� ������������������ �� ������, ������ ������������������������ ������ ������������, �������� ���� ���������������������� �������������������� ���������������� ����������������”.

�������������������� ������������������ ������ �������������������� ������ ������������������ ������������������ ������������������ – ������ ���� ���������� ������������������������, �� ������ ����������������������, �������������������� �������������������� ������������������ ������ ����.

���� ������������ �������������� ���������������� ������������������, �� ���������� �������������� �������� ������������ �������� �������������������� ������������������: �������������� ���� �� �������������� ���������������������� ���� ������ �������������������� ���������� ����������������, �������������� ���� ������������������������������ ������ ������������������������, ������ ���������������������� ������������������ �� �������������� ������������������.

������ ������������������ ������ ��������������������: �������������� �������� ���� �������� ���������������� ������������ �������������� ������������������������ �� �������������������� ����������. �������������� ������������ ���������������������� ������������������ �� �������������������� �������������������� ���������� ����������������.

�� ���������� ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� �������� ���� ������������������ ���������������� ������ ���������������� ���� ���������� ���������� �������������� �� ������������ ������������������������ �������� �� ������������ ������������. ���� �� ������������ ���������� ����������������������.

Источник: https://rg.ru/2020/12/07/reg-sibfo/verhovnyj-sud-zashchitil-prava-rabotnika-pri-sokrashchenii-shtatov.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.